BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industriperdagangan, manufaktur maupun jasa.
Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusia yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijakan. Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan harapan-
harapan tertentu. Hal itu sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 2005:132).
Keadaan ini menjadikan sumberdaya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang
dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Menurut Handoko (1994:156), suatu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan
adalah dengan memberikan kompensasi.
Sedangkan menurut Jusuf Arianto (2006: 66) Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau rewards. Dengan memberikan penghargaan atas hasil yang dicapai, kebijakan dan praktek organisasi dalam hal kompensasi dapat pula sebagai penguat prilaku pekerja yang telah memberikan konstribusi positif bagi organisasi. Selain kinerja, aspek kompensasi atau pengajian telah menjadi isu sentral dalam manajemen
sumberdaya manusia. Sistem kompensasi yang tepat diyakini dapat meningkatkan motivasi, komitmen dan keterlibatan pekerja dalam organisasi.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminkan atau ukuran nilai pekerjaan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian
program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan
komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,1994 : 155)
Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli menunjukkan bahwa diantara faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan. Kondisi
ini menuntut suatu perusahaan untuk mengembangkan performen-nya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal
tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam
kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeisme.
Disamping itu, efek lain dari ketidak puasan karyawan terhadap kompensasi adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah
untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi keryawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar kerja yang semakin
ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap organisasi atau pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain, mempunyai komitmen yang rendah terhadap perusahaan.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahah tersebut akan kehilangan daya saing.
Kompensasi seringkali membuat perusahaan harus instropeksi apalagi hal tersebut berakibat banyak karyawan yang tidak peduli dengan masa depan perusahan serta tidak peduli dengan lingkungan kerjanya.
Apabila hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil akan terjadi turnover yang tinggi sehingga perusahaan harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentrening mereka. Salah satu untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga tercipta komitmen dan prestasi kerja yang tinggi.
Pada koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung yang dijadikan sebagai objek penelitian, merupakan koperasi yang memiliki beberapa unit usaha dan merupakan koperasi yang memiliki semangat tinggi dalam
mengembangkan dan mewujudkan visi dan misi organisasi. Selain itu koperasi ini merupakan koperasi yang sangat memperhatikan tingkat kepuasan kerja, dimana perusahan memberikan perhatian pada tingkat
kompensasi, baik kompensasi langsung seperti gaji pokok, upah lembur, insentif maupun kompensasai tidak langsung seperti jaminan sosial, cuti kerja, program pelatihan dan lain sebagainya.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas sehingga penulis mengambil tema ” Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung
Malang”
Selengkapnya terkait CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM JUDUL : PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Karyawan Koperasi Agro Niaga (KAN) Jabung Malang) dari mulai BAB I hingga BAB 5 Penutup termasuk daftar pustaka Silahkan cek di sini
Tidak ada komentar:
Posting Komentar